Temelj vsakega podjetja je človek – zaposleni. V današnjem življenju so spremembe stalnica, tempo življenja je hitrejši kot nekoč, torej se tudi podjetja srečujejo z izzivi, ki jih silijo k razvoju in spremembam. Za uspešen razvoj podjetja so v prvi vrsti ključni dovolj usposobljeni kadri, ki se uspešno spopadajo z novimi, danimi razmerami.
Podjetja se iz teh razlogov odločajo za sistematični razvoj človeških virov. Poudarek je predvsem na izobraževanju, usposabljanju, motiviranju, izgradnji kariere. Nenazadnje, morda celo najpomembnejše pa je zavedanje lastne sposobnosti, pomembnosti, tega, da zaposleni čuti da je cenjen, spoštovan, da pripomore k dobremu in stabilnemu podjetju ter njegovi rasti.
V kolikor želi podjetje biti uspešno ter imeti dobre poslovne rezultate, ni dovolj vlaganje le v tehnologijo, temveč so potrebna tudi vlaganja v človeške vire.
Podjetja in zaposlenih ne moremo ločiti. Tukaj gre za skupek povezovalnih elementov, ki preprosto ne funkcionirajo eden brez drugega. Zato je pomembno zavedanje vodstva podjetja, da ne sme slediti le lastnim interesom, temveč tudi interesom zaposlenih. Z vlaganjem v razvoj človeških virov si podjetje omogoča rast, pri tem pa ne moremo reči, da gre za strošek podjetja, temveč za osrednji strateški vir.
Kaj je intelektualni kapital?
Intelektualni kapital se nanaša na vse nematerialne vire, ki prispevajo k ustvarjanju vrednosti podjetja ali organizacije. To vključuje znanje, izkušnje, spretnosti, intelektualno lastnino, informacije, odnose s strankami, blagovne znamke in ugled podjetja ter druge nematerialne vire, ki omogočajo organizaciji ustvarjanje dobička ali druge vrednosti. Intelektualni kapital se običajno meri s kazalniki, kot so stopnja zadovoljstva strank, stopnja zadrževanja zaposlenih, število patentov, blagovne znamke in druga intelektualna lastnina, ki jih ima podjetje. Brigita Bec navaja, da je intelektualni kapital ali prikrito bogastvo podjetja kombinacija človeškega (znanje, kreativnost in sposobnost inoviranja) in organizacijskega kapitala (znanje, vsebovano v hardware-u, software-u, bazah podatkov, koncepti, vrednote, organizacijske strukture, principi vodenja v organizacijah, ki podpirajo vsakodnevno delo zaposlenih), saj se pri omembi intelektualnega kapitala pojavlja napačno pojmovanje, in sicer asociacija, da gre za ljudi, ki so last podjetja, kar pa nikakor ne drži.
Kaj je človeški kapital?
Človeški kapital se nanaša na naložbe, ki jih organizacija ali posameznik naredi v obliki izobraževanja, usposabljanja in razvoj zaposlenih. Človeški kapital predstavlja znanje, izkušnje, spretnosti in druge lastnosti zaposlenih, ki prispevajo k ustvarjanju vrednosti organizacije. Človeški kapital je namreč neotipljivi kapital in je vir oziroma potencial, ki se skriva v obstoječem znanju in sposobnostih zaposlenih, pri čemer je od načina upravljanja s človeškimi viri oziroma ravnanja z ljudmi pri delu (human resource management) v konkretnem podjetju odvisno, v kolikšni meri je dejansko izkoriščen. Pri tem, kot že velikokrat povedano, igra zelo pomembno, če ne že odločilno vlogo možnost in razvitost različnih oblik organizacijske participacije zaposlenih v poslovnem procesu. Človeški kapital namreč ni last podjetja, kajti odvisen je od ljudi, ki lahko nenazadnje iz podjetja kadarkoli odidejo, zato je način upravljanja s tem kapitalom, ki pogosto ni zajet v nobeni računovodski bilanci, še toliko pomembnejši za konkurenčno sposobnost podjetja.
Vojko Kaluža in Štefan Bojnec navajata, da je človeški kapital duša podjetja. Lastniki/managerji/vodje podjetij v številnih primerih šele ob odhodu posameznega delavca iz podjetja zaznajo, kako pomemben del znanja (človeški kapital) je podjetje s tem izgubilo. Podjetje bi moralo storiti prav vse, da bi zadržalo posamezne zaposlene, in to še preden se zaposleni odloči, da zapusti podjetje. Večji pomen bi podjetje moralo pripisati trudu, da zaposleni ostane v podjetju, in bi se moralo, če ta namerava oditi h konkurenčnemu podjetju, vprašati, kakšen je bil potem namen izobraževanja zaposlenih, kako so ravnali z njimi (Roos idr. 2000).
Zakaj je pomembno, da so zaposleni zadovoljni?
Vsak podjetnik ali vsaka organizacija si želi imeti usposobljene in motivirane zaposlene, vendar se mora vsak podjetnik ali vodja zavedati, da si tudi zaposleni želijo imeti »dobro službo«, kjer bodo radi prihajali na delovno mesto in svoje delo tudi uspešno opravljali.
Podjetnik ali vodja je oseba, ki predstavlja simbol podjetja, njegovega uspeha ali neuspeha. S svojimi osebnostnimi lastnostmi, s svojim načinom vedenja in z različnimi stili vodenja ustvarjajo med vsemi zaposlenimi v podjetju takšno vzdušje, ki lahko spodbuja ustvarjalnost in kreativnost med zaposlenimi, medsebojno sodelovanje in pripravljenost oziroma navdušenost za delo. Uspešen vodja je oseba z močnim karakterjem, ki s samozavestjo dobrimi komunikacijskimi sposobnostmi, optimizmom, asertivnostjo, fleksibilnostjo, dolgoročnim strateškim razmišljanjem in sposobnostjo reševanja problemov v svojih zaposlenih vzbuja zaupanje in iz njih izvablja le najboljše. Ne glede na to, da dajejo različni avtorji posameznim značilnostim, ki naj bi jih imel vodja, različen pomen, je dejstvo, da se mora vodja pri določanju primernega načina vodenja zavedati situacijskih dejavnikov, ki bodo vplivali na njegovo uspešno vodenje (Maja Rejc).
Glavni dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo posameznika, so osebne značilnosti posameznika, sistem vrednot posameznika, socialni dejavniki dela in značilnosti dela in delovnega mesta (Ana Kaučič).
Upoštevati pa moramo še vse druge dejavnike, ki prav tako pomembno vplivajo na počutje posameznikov. V prvi vrsti so to zagotovo plače, delovni čas, možnosti napredovanja, izobraževanja, delovne razmere, stalnost zaposlitve, organiziranost dela, različne pohvale, nagrade in kritike, možnost soodločanja pri delu, notranja komunikacija ter odnosi med sodelavci in z nadrejenimi. Iz napisanega lahko vidimo, da na zadovoljstvo zaposlenih vpliva veliko raznolikih dejavnikov, ki v svoji celoti omogočijo zaposlenim, da se na določenem delovnem mestu počutijo dobro, hodijo v službo brez odpora in navežejo korektne stike z drugimi zaposlenimi in nadrejenimi (Ana Kaučič).
Podjetja, ki gledajo na svoje zaposlene kot na kapital, ki jim prinaša dobiček, se zavedajo, da je zadovoljstvo pomemben faktor, ki vpliva na uspešnost celotnega podjetja. Zaradi tega se vedno več podjetji odloča za merjenje zadovoljstva med svojimi zaposlenimi. To se lahko uredi z različnimi vprašalniki in intervjuji, a pridobitev teh rezultatov je le del opravljene poti. Odgovori zaposlenih dajo le sliko o njihovem počutju, od tu naprej pa mora vsako podjetje razmisliti na kakšen način vpeljati novosti, ki so lahko čisto majhne, a sčasoma prinesejo bistvene spremembe v podjetje (Ana Kaučič).
Ustrezna komunikacija in urejeni odnosi tako med samimi zaposlenimi kot na relaciji zaposleni-nadrejeni pa predstavljajo temelj za dobro delovanje celotnega tima. Zaposlenim je pomembno, da dobijo jasna in konkretna navodila podana na korekten način, po drugi strani pa imajo dober občutek, kadar so njihove potrebe, ideje in želje slišane in, če je možno, sprejete na znanje. Ne smemo pozabiti še na podajanje povratne informacije, pa naj bo to ustrezna pohvala ali konstruktivna kritika. Kadar je primanjkljaj v pomanjkljivi ali celo neustrezni komunikaciji, vam bodo prav prišla izobraževanja s področja komunikacije v timih (Ana Kaučič).
Številni zaposleni so se začeli zavedati svoje vrednosti in doprinosa podjetjem, v katerih so zaposleni. Zato ni čudno, da iščejo zase boljše pogoje dela, boljšo plačo in bonitete. V iskanju teh stvari lahko tudi menjajo svojo službo, česar pa si delodajalci od svojih najboljših zaposlenih prav gotovo ne želijo. Delodajalci morajo torej biti pozorni na tveganje, da bodo najboljši delavci iskali novo zaposlitev, ki jim bo nudila stvari, ki si jih želijo. Zato zadovoljstvo zaposlenih postaja velika prioriteta zavednih delodajalcev (najdi delo.si), sploh pa v tem obdobju, ko je brezposelnost izjemno nizka. Po oceni ZRSZ naj bi bilo konec decembra 2023 52.200 brezposelnih oseb, kar je 1,8 % manj kot decembra 2022. To je razveseljivo, vendar pa se kljub ugodnemu gibanju brezposelnosti po drugi strani srečujemo z vse večjim razkorakom med ponudbo in povpraševanjem na trgu dela. To pomeni, da se številni delodajalci čedalje bolj soočajo z resnim kadrovskim primanjkljajem.
Vir: Damjana Dragman
Za uspešno delovanje podjetja morajo imeti zaposleni tudi občutek pripadnosti. Občutek pripadnosti zaposlenih ne prispeva samo k večji učinkovitosti podjetja (boljšim rezultatom, zmanjševanju odsotnosti idr.), ampak tudi k vtisu, ki si ga o podjetju ustvarijo potrošniki in drugi deležniki. O občutku pripadnosti in predanosti podjetju lahko govorimo, kadar zaposleni (Musek Lešnik): verjamejo v cilje podjetja in jih sprejmejo kot svoje, so pripravljeni trdo delati za dobrobit podjetja in so trdno odločeni ostati v podjetju.
Prav tako je pomembno vedeti, vsak človek ima različne želje in sposobnosti. (Krajnc, 2012) navaja: »Znano je, da ljudje dobro opravljamo stvari, ki jih radi počnemo, jih naredimo s srcem, nam prinašajo srečo in izpolnjenost ter imajo za nas nek smisel. Pri tem je ključnega pomena, da v takšnih pogojih nezavedno gojimo pozitivna čustva. Znano je tudi, da je prav v stanju pozitivnih čustev vzpostavljen motivacijski pogoj, v katerem se izkorišča lastni človeški potencial v optimalni meri.« Priložnosti, pri katerih zaposleni lahko izrazijo svoje poglede in predloge, preden je odločitev v samem podjetju sprejeta, imajo velik vpliv na zadovoljstvo zaposlenih, ne glede na vpliv, ki ga imajo zaposleni na izbrano odločitev. Ljudje morajo imeti občutek, da so pomembni in da lahko vplivajo na doseganje ciljev podjetja, seveda pa je naloga vodilnih v podjetju, da ta njihov vpliv upoštevajo (Markič & Verle, 2010). (Kolavčič, 2010) trdi: »Zagotavljanje dostojanstva in zadovoljstva ob opravljenem delu je najverjetneje najcenejša in najmočnejša nagrada, katero lahko podjetje ponudi zaposlenemu, ko ga sprejme kot koristnega in visoko cenjenega člana organizacije. Takšno priznanje povzroči pri zaposlenem občutek veljave in ponosa, da lahko podjetju nekaj prispeva s svojim delom.«
Odgovornost vodij za učenje in vodenje zaposlenih
Sodobni model vodenja temelji na vse manj hierarhičnih ravneh ter na horizontalni povezanosti članov organizacije, zato zahteva učeča se organizacija novo vlogo vodje, managerja. Raziskovanje slovenskih industrijskih organizacij, je že zdavnaj pokazalo, da so med dejavniki, ki jemljejo delavcem voljo do dela, tudi neustrezni vodje, da je od njih odvisna slaba organizacija dela in pomanjkanja priznanja za dobro delo. Raziskava o upravljanju človeških virov je tudi odkrila, da se vodje v slovenskih organizacijah, v primerjavi s tujimi, mnogo manj obračajo na sodelavce pri sprejemanju odločitev glede strategije, financ in organizacije dela. S tem izgubljajo priložnost, da bi človeške vire zaposlenih, ki se skrivajo v njihovem znanju in motivaciji bolje uporabili (Svetlik).
Razgovori lahko zagotovijo neprecenljiv vpogled v perspektivo zaposlenih v vašem podjetju in pomagajo ugotoviti, ali je treba izboljšati vaše strategije zadrževanja zaposlenih.
Več kot verjetno boste slišali zaposlenega, ki odhaja, navesti enega ali več od naslednjih razlogov za odhod iz službe:
- neustrezna plača,
- paket bonitet, ki ni konkurenčen,
- občutek preobremenjenosti in/ali brez podpore,
- omejeno napredovanje v karieri,
- potreba po boljšem ravnotežju med poklicnim in zasebnim življenjem,
- pomanjkanje priznanja,
- dolgčas,
- nezadovoljstvo z vodstvom,
- zaskrbljenost glede usmeritve ali finančnega zdravja podjetja,
- nezadovoljstvo s kulturo podjetja,
- želja po spremembi,
- privlačnejše zaposlitvene možnosti v drugih podjetjih (najdi delo.si).
Med osebnostne lastnosti, ki jih mora imeti dober vodja, se prišteva motiviranost, iskrenost, samozavest, prilagodljivost, usmerjenost k reševanju problemov, osredotočenost na cilje, odločnost in prijaznost. Za dobro opravljanje dela pa mora imeti vodja najbolj razvite komunikacijske sposobnosti in sposobnost poslušanja, negovati mora ustrezne medsebojne odnose in biti odgovoren pri opravljanju svojega dela (Maja Rejc).
Pomembna je pozitivna organizacijska klima
Organizacijska klima se nanaša na vzdušje in ton organizacije, ki vplivata na vedenje, razmišljanje in zadovoljstvo zaposlenih. Gre za kompleksno mešanico zaznav in interpretacij zaposlenih o delovnem okolju, ki vpliva na njihovo delovno motivacijo, angažiranost in učinkovitost.
Organizacijska klima lahko vključuje različne vidike, kot so kakovost medosebnih odnosov med sodelavci, vodstveni stil, odnos do inovacij, fleksibilnost, občutek pravičnosti in zaupanja, usmerjenost k strankami, kariera, razvoj in podpora zaposlenim. Te različne vidike lahko vplivajo na zadovoljstvo, motivacijo in produktivnost zaposlenih.
Pozitivna organizacijska klima, ki spodbuja inovativnost, razvoj, odličnost in spoštovanje zaposlenih, lahko poveča zadovoljstvo in motivacijo zaposlenih, zmanjša absentizem in fluktuacijo ter posledično izboljša učinkovitost in uspešnost organizacije Nasprotno pa negativna organizacijska klima, ki vključuje slabo vodstvo, nezaupanje, nepravičnost ali pomanjkanje podpore, lahko vodi do nezadovoljstva, stresa in zmanjšane učinkovitosti.
Zato je pomembno, da organizacije spremljajo in ocenjujejo organizacijsko klimo ter ustrezno ukrepajo, da bi izboljšale negativne vidike in okrepile pozitivne. To lahko vključuje izvajanje ankete med zaposlenimi, organizacijo usposabljanj za vodstvo in sodelavce, vzpostavitev mehanizmov za reševanje sporov in pritožb ter spodbujanje odprte komunikacije in sodelovanja.
Pezdirc Žulič je na podlagi svoje raziskave ugotovil, da je motiviranost večja, kjer so motivirani tako zaposleni kot tudi vodje oziroma, kjer vodje verjamejo v dober sistem in dajejo zgled svojim podrejenim. Poleg tega morajo tako vodje kot tudi ostali zaposleni s svojim aktivnim sodelovanjem poskrbeti za pozitivno klimo v delovnem okolju.
Leto 2023 za področje človeških virov predstavlja izjemno priložnost za razvoj
Leto 2023 za področje človeških virov predstavlja izjemno priložnost za razvoj, ki bo nujen za sledenje spremembam na trgu dela. Hkrati pa s sabo prinaša tudi določene izzive, kot so umetna inteligenca, metaverse in druge tehnologije ter predvsem zagotavljanje želene fleksibilnosti za zaposlene (Optius.com).
Vsi omenjeni izzivi in priložnosti lahko predstavljajo odlično izhodišče za prilagoditev delovnih procesov, s katerimi se bodo podjetja zavihtela na sam vrh, ohranila zadovoljne zaposlene in izboljšala svoje poslovanje (Optius.com).
Iz vsega tega lahko povzamemo, da znanje in sposobnosti zaposlenih kot element človeškega kapitala podjetja postaja najpomembnejši ekonomski vir v sodobnih pogojih gospodarjenja, o čem so strokovnjaki razpravljali že na številnih konferencah in simpozijih. Neotipljivi kapital namreč postaja vse bolj pomemben dejavnik razvoja in preživetja podjetij, pogosto je celo bolj pomemben dejavnik kot otipljivi, trdi kapital, saj otipljivi kapital pripoveduje o preteklosti podjetja, medtem ko neotipljivi napoveduje prihodnost.
SPOT Zasavje, Zagorje ob Savi, 09. 05. 2023
Pripravila:
Jasmina Skrinjar Ključevšek